Éxito en recompensas justas

Cuando un empleado cree que realiza un esfuerzo mayor que otro de su mismo rango y recibe un salario similar, igualará siempre la ecuación a través de uno de los dos caminos posibles: pedirá aumento o reducirá su trabajo.
En 1965 un investigador llamado Stacy Adams, sintetizó una fórmula que cambiaría la forma de pensar los recursos humanos en la empresa, gestaría la teoría de Justicia Organizacional y tendría implicancias enormes sobre la productividad. La fórmula:

O1/I1 = O2/I2
(Sí, ¡esta simple formulita!)

Adams llegó a la conclusión de que el empleado no analiza su salario en sí mismo, sino que realiza un acto mental más complejo. Compara el resultado de la razón entre el salario recibido (O1) y el esfuerzo puesto en conseguirlo (I1), con el resultado de esta razón en otro empleado al que considera similar (O2/I2).

Por ejemplo, no será tan problemático que un compañero gane más que yo, en la medida que considere que ese empleado dedica más tiempo o esfuerzo a la tarea. Sin embargo, puede ser un gran problema que otro gane igual que yo, si creo que trabajo mucho más que él.

Cuando terminaba la facultad, hice una pasantía en una empresa pública (no le deseo esto ni a mi peor enemigo). El primer día, cerca de las dos de la tarde, me llamaron desde una oficina… vacía. Sentado en el suelo, con la espalda pegada a una de las patas del escritorio, un ex compañero de colegio leía un diario deportivo. Luego de cambiar frases de cortesía, le pregunté por qué estábamos escondidos hablando de fútbol. Me contestó que él resolvía su trabajo en menos tiempo que el resto, entonces se tomaba dos horas diarias para leer el periódico.

Este es un ajuste típico luego de razonar según la ecuación de Adams. Cuando una persona, o alguien como mi amigo, cree que realiza un esfuerzo mayor que otro empleado de su mismo rango y recibe un salario similar, igualará la ecuación a través de uno de los dos caminos posibles: pedirá aumento o reducirá su esfuerzo.

Como es bastante más común que se iguale la ecuación a través de la reducción del esfuerzo, ya que no compromete a enfrentar a un superior para pedir aumento, la gerencia debe estar alerta y ser proactiva, pues no puede concluir que un empleado esté satisfecho con su salario porque no solicita una suba.

Aunque parezca mucho, esto es sólo el comienzo. Futuras investigaciones demostrarían que la igualdad de Adams era apenas la punta del iceberg de la Justicia Organizacional. Pero eso lo veremos en próximas notas, porque ya me he esforzado mucho hoy y tengo a mano el diario deportivo.

Algunos tips sobre el tema:
– El compromiso de la dirección con la justicia en la distribución es clave para la mejora de la productividad
– Hasta el empleado mejor pago puede estar desconforme si cree que invierte mucho más tiempo y compromiso que sus compañeros.
– Para una justa distribución es necesario que funcionen los mecanismos de control y feedback con los empleados.
– En muchos casos la recompensa por objetivos, compuesta por sueldo básico más variable, garantiza mayor justicia en la distribución.

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