En un escenario de comunicación, marketing y ventas absolutamente renovado, muchas empresas deciden volver a contratar jóvenes en detrimento de personas adultas. Sin embargo, un extenso análisis nos demostró que las personas de menor edad manifiestan vicios y conductas negativas que no tienen los adultos.

¿Cómo resolver esta cuestión?

Durante todo un año realizamos una extensa investigación e intervención en una empresa con sucursales en toda la Argentina. Entre otros temas, preguntamos a los empleados si estaban conformes con sus salarios, la empresa los trataba con justicia y los superiores se comportaban respetuosamente. Además, analizamos si estas personas manifestaban conductas positivas como la colaboración con sus compañeros y síntomas negativos como estrés a consecuencia de las obligaciones laborales. El resultado fue, al menos para mí, sorprendente, pues notamos que a medida que aumentaba la edad de los empleados, vivenciaban menor estrés, eran más colaborativos en forma espontánea y percibían mayor justicia en las decisiones tomadas por la organización.

Es decir que todos los valores positivos de la investigación se potenciaban en la medida en que el personal tenía más edad. Para la empresa esto tiene grandes consecuencias económicas: la persona entre 40 y 65 años, genera grupos, no rota de su puesto, capacita voluntariamente a los nuevos y no difunde mensajes contraproducentes. ¡Nada mal!

Nos hizo reflexionar profundamente. Muchas empresas comprenden el valor que tienen las personas de elevada edad, sobre todo tras sufrir cuantiosas pérdidas por haber entregado los mandos superiores y medios a jóvenes de menos de 30 años con alguna maestría y recomendación paternal. Sin embargo, ante la impronta de nuevas formas de comunicación y la falta de actualización de muchos adultos, se encuentran otra vez en la disyuntiva de incorporar mayoría de personas jóvenes.

Este corto post no sirve como análisis de la extensa cantidad de datos recabados, pero sí al menos es un buen punto de partida para el pensamiento en cada empresa. Personalmente, dejaré algunas recomendaciones que considero apropiadas:

[dropcap bg=”#44a62b” color=”#ffffff”]A[/dropcap]nálisis. Debes evaluar los puestos a cubrir desde un punto de vista cualificado, pues si lo define alguien que desconoce, supone que debe contratar a un “mago-vidente” y no a una persona con capacidad y ánimo para aprender (ocurre mucho más de lo que uno supondría).

[dropcap bg=”#44a62b” color=”#ffffff”]C[/dropcap]ostes. La inversión de formar a un empleado es elevada, pero mucho más lo es motivarla. Las personas adultas suelen tener mayor motivación una vez que deciden postularse a un puesto (y varias otras virtudes, como mencionamos en párrafos previos).

[dropcap bg=”#44a62b” color=”#ffffff”]M[/dropcap]itos. En el escenario de las nuevas comunicaciones hay mucho más de mito que de realidad. Por ejemplo, las redes sociales son espacios de vínculo y distribución, no es necesario dominar el 100×100 de las aplicaciones para conseguir campañas eficientes.

[dropcap bg=”#44a62b” color=”#ffffff”]T[/dropcap]iempos. Por lo dicho, la curva de aprendizaje es corta si la persona ha sido elegida correctamente (si para un puesto técnico eliges un poeta, lamentablemente el factor edad poco puede hacer por tu empresa).

Como conclusión provisoria, y viendo que los errores en las contrataciones siguen siendo una de las principales falencias de las empresas, sería interesante en cuestionar los propios procedimientos y recursos humanos que tienen como objetivo contratar a nuevas personas. De otra manera cuesta comprender por qué se siguen eligiendo perfiles sin pericia y con altas probabilidades de rotación, cuando en el mercado existen hoy muchísimas personas mayores mejor predispuestas y con mayor predisposición al arraigo corporativo.